CÁC THÀNH PHẦN THIẾT YẾU CỦA MỘT CHIẾN LƯỢC L&D THÀNH CÔNG

Học tập và phát triển (L&D) là một trong những lĩnh vực cốt lõi của quản trị nguồn nhân lực. Trong bài viết này, hãy cùng Acabiz tìm hiểu học tập và phát triển là gì, cách tạo chiến lược học tập và phát triển, cách đánh giá hiệu quả của L&D?

Học tập và phát triển là gì?

Học tập và phát triển là một quá trình có hệ thống nhằm nâng cao kỹ năng, kiến ​​thức và năng lực của nhân viên, dẫn đến hiệu suất tốt hơn trong môi trường làm việc. Cụ thể, học tập quan tâm đến việc thu nhận kiến ​​thức, kỹ năng và thái độ. Phát triển là mở rộng và đào sâu kiến ​​thức phù hợp với mục tiêu phát triển của một người.

Mục tiêu của học tập và phát triển là phát triển hoặc thay đổi hành vi của các cá nhân hoặc nhóm theo hướng tốt hơn, chia sẻ kiến ​​thức và hiểu biết sâu sắc giúp họ làm việc tốt hơn hoặc trau dồi thái độ giúp họ hoạt động tốt hơn. 

Học tập, đào tạo và phát triển thường được sử dụng thay thế cho nhau. Tuy nhiên, có sự khác biệt nhỏ giữa các khái niệm này, được thể hiện trong bảng dưới đây.

Học tập, đào tạo và phát triển thường được sử dụng thay thế cho nhau

Chiến lược học tập và phát triển

Một chiến lược học tập và phát triển hiệu quả dựa vào một quá trình trong đó người ta liên tục di chuyển qua bốn giai đoạn:

Giai đoạn 1. Phân tích nhu cầu đào tạo

Bước đầu tiên là phân tích các tình huống bắt đầu và kiến ​​thức trước đó để xác định nhu cầu đào tạo. Việc xác định mục tiêu học tập đòi hỏi bạn phải phân tích tổ chức muốn đi đến đâu và những kỹ năng nào còn thiếu để đạt được điều đó. Điều này xảy ra trong ba phần.

Phân tích tổ chức . Trong giai đoạn này, các mục tiêu ngắn hạn và dài hạn của tổ chức được phân tích. Mục tiêu là xác định nhu cầu đào tạo sẽ giúp công ty thực hiện các mục tiêu kinh doanh của mình. Những mục tiêu này cần phải phù hợp với môi trường tổ chức để có hiệu quả trong dài hạn.

Chức năng, nhiệm vụ hoặc phân tích năng lực . Bên cạnh nhu cầu tổ chức đã xác định, điều quan trọng là phải xem xét cấp chức năng hoặc nhiệm vụ. Những năng lực và kỹ năng cần thiết để thành công trong công việc của một người là gì? Mục tiêu ở đây là xác định những kiến ​​thức, kỹ năng và thái độ quan trọng nhất để nhân viên có thể thành công trong công việc và xác định những kiến ​​thức, kỹ năng và thái độ nào trong số này là dễ học nhất.

Phân tích cá nhân . Trong phân tích này, hiệu suất công việc được đánh giá. Năng lực hiện tại và kiến ​​thức, hiệu suất và mức độ kỹ năng được xác định. Nguồn chính cho phân tích này thường là đánh giá hiệu suất của nhân viên . Kết quả của phân tích đóng vai trò là đầu vào cho việc xác định nhu cầu đào tạo.

Sử dụng ba phân tích này, các mục tiêu đào tạo có thể được xác định. Tuy nhiên, điều quan trọng là phải đảm bảo có sự tài trợ và hỗ trợ trong tổ chức cho sáng kiến.

>> L&D là gì? L&D đóng vai trò như thế nào trong tổ chức

>> Mô hình ASK trong đánh giá năng lực nhân viên

Giai đoạn 2. Đặc tả mục tiêu học tập

Các nhu cầu đào tạo cần được chuyển thành các mục tiêu học tập. Những mục tiêu này đóng vai trò là điểm khởi đầu cho việc thiết kế nội dung và phương pháp đào tạo. Mục tiêu đào tạo bao gồm ba yếu tố.

Khả năng thực hiện các mục tiêu cụ thể. Ví dụ, “với tư cách là một đối tác kinh doanh nhân sự, tôi cần có khả năng xác định nhu cầu về con người chiến lược của một nhà quản lý”.

Các điều kiện cần thiết để có hành vi hiệu quả. Ví dụ: “trong thời gian 30 phút kiểm tra với các nhà quản lý, tôi cần xác định được nhu cầu của những người chiến lược của họ và có thể tóm tắt những nhu cầu này cho họ để kiểm tra xem tôi đã xác định đúng những nhu cầu này chưa”.

Một mục tiêu đào tạo cụ thể và có thể đo lường được. Ví dụ: “sau mỗi lần làm việc với người quản lý, tôi đã kiểm tra kỹ 3 ưu tiên chiến lược hàng đầu của người quản lý này”.

Những mục tiêu học tập đóng vai trò là điểm khởi đầu cho việc thiết kế nội dung và phương pháp đào tạo

Giai đoạn 3. Thiết kế tài liệu và phương pháp đào tạo

Trong giai đoạn này, tài liệu giảng dạy và phương pháp học tập được xác định. Đây là nơi thực hiện các lựa chọn về tài liệu đào tạo, phương pháp giảng dạy và các hoạt động học tập. Điều này thường được thực hiện cùng với một huấn luyện viên hoặc nhà cung cấp đào tạo bên ngoài, và lý tưởng nhất là có sự tham gia của học viên.

Giai đoạn 4. Giám sát và đánh giá

Giai đoạn cuối cùng của quá trình học tập là theo dõi và đánh giá. Trong giai đoạn này, các mục tiêu học tập được đánh giá và đánh giá hiệu quả học tập. Một mô hình rất hữu ích để đánh giá hiệu quả học tập là phân loại học của Bloom, chúng tôi sẽ giải thích ở phần sau của bài viết này. 

Ngoài ra, đánh giá của học sinh được thu thập và xem xét và cải tiến được thực hiện cho các can thiệp học tập trong tương lai.

Khi việc đào tạo được coi là hiệu quả, nó sẽ dẫn đến sự thay đổi trong hành vi. Điều này có nghĩa là tình huống bắt đầu và kiến ​​thức trong tổ chức sẽ được thay đổi cho thiết kế học tập tiếp theo.

Kích hoạt khung học tập 70:20:10

Mô hình 70/20/10 là hướng dẫn chung cho các tổ chức đang tìm cách tối đa hóa việc học tập của tổ chức và phát triển các chương trình mới. Mô hình được triển khai rộng rãi và thường được nhắc đến khi nói đến học tập & phát triển.

Theo đó, 70% việc học tập diễn ra trong công việc, 20% thông qua tương tác và cộng tác và 10% thông qua các can thiệp học tập chính thức như đào tạo trong lớp học và chương trình kỹ thuật số . Các tỷ lệ phần trăm này là hướng dẫn chung và thay đổi theo ngành và tổ chức. Các chức năng của L&D thường tập trung vào thành phần học chính thức.

Mô hình 70/20/10 là hướng dẫn chung cho các tổ chức đang tìm cách tối đa hóa
việc học tập của tổ chức và phát triển các chương trình mớ

>> 4 vị trí công việc trong bộ phận L&D

>> Mô hình 70:20:10 trong đào tạo và phát triển là gì

Phương pháp học

Bài giảng và hội thảo . 

Các nhóm thảo luận . Cài đặt tương tác cao nhằm mục đích chia sẻ quan điểm.

Tranh luận . Cài đặt tương tác cao nhằm thuyết phục người khác về quan điểm của một người.

Nghiên cứu điển hình và các dự án . Những điều này tích cực thu hút sự tham gia của người tham gia và khuyến khích họ đưa ra các giải pháp và câu trả lời.

Hoạt động trải nghiệm . Những điều này liên quan đến sự tham gia tích cực và thường được sử dụng trong xây dựng nhóm

Nhập vai . Một vai trò được thực hiện hoặc thực hiện, ví dụ như một kỹ thuật để đào tạo sự tương tác với khách hàng.

Mô phỏng / Trò chơi. Một cách học tập thử nghiệm ngày càng phổ biến và mang tính tương tác cao. Với sự gia tăng của thực tế ảo và thực tế tăng cường, điều này có thể trở nên rất thực tế.

Học hỏi kinh nghiệm . Làm việc với một nhân viên khác có kinh nghiệm khác để học hỏi từ họ. Đây là một cách tốt để học hỏi và trao đổi ý kiến.

Huấn luyện. Huấn luyện tập trung vào phát triển kỹ năng thực hành. Huấn luyện viên thường được phân bổ và là động lực.

Kèm cặp . Kèm cặp mang tính chiến lược hơn. Người cố vấn được lựa chọn bởi người cố vấn và quá trình này cũng do người cố vấn định hướng. Kèm cặp vượt ra ngoài kỹ năng.

Học tập và phát triển công việc

Các công việc học tập và phát triển điển hình bao gồm:

Chuyên gia L&D. Chuyên gia L&D thường đảm nhiệm vai trò điều hành, tập trung vào phân tích nhu cầu học tập, xác định năng lực vai trò, phân phối ngân sách L&D và cung cấp lời khuyên học tập cho nhân viên.

Người quản lý L&D. Người quản lý Học tập và Phát triển có vai trò chiến thuật hơn, tập trung vào việc phân tích nhu cầu học tập ở cấp độ cao hơn, xác định năng lực tổ chức cốt lõi, phân bổ ngân sách L&D và phân phối giữa các phòng ban và nhóm.

Giám đốc L&D. Giám đốc L&D có vai trò chiến lược, tập trung vào việc phân tích nhu cầu phát triển của tổ chức, sắp xếp các hoạt động L&D với chiến lược tổ chức, soạn thảo chiến lược L&D và đảm bảo ngân sách để thực hiện chiến lược này.

Chuyên gia tư vấn L&D. Tư vấn L&D thực hiện tất cả những điều trên với tư cách là nhà tư vấn. Tùy thuộc vào vai trò và thâm niên của nhà tư vấn, các hoạt động này có thể mang tính hoạt động hoặc chiến lược.

Hiệu quả học tập và phát triển

Một trong những chủ đề quan trọng khi nói đến học tập và phát triển là hiệu quả học tập. Một câu hỏi quan trọng thường được hỏi đối với chuyên gia L&D là: “lợi tức học tập là gì?”, Hoặc “hiệu quả của các chương trình học tập của chúng tôi như thế nào?”. Những câu hỏi này thật khó trả lời.

Một phương pháp để đánh giá hiệu quả học tập là phương pháp phân loại của Bloom. Benjamin Bloom đã biên tập Phân loại các Mục tiêu Giáo dục: Phân loại Mục tiêu Giáo dục , sau này được Pohl (2000) điều chỉnh lại.

Phương pháp phân loại nắm bắt các cấp độ xử lý thông tin khác nhau, bắt đầu từ sự ghi nhớ kiến ​​thức, tiếp tục là lĩnh hội, ứng dụng, phân tích, đánh giá và sáng tạo (tổng hợp kiến ​​thức hiện có để tạo ra kiến ​​thức mới). Giả định ở đây là để phân tích thông tin, người ta cần phải có khả năng nhớ nó, hiểu nó và áp dụng nó.

Phân loại này thường được sử dụng để xác định mức độ xử lý thông tin phù hợp để thực hiện một công việc, ví dụ như trong phát triển đào tạo và để đánh giá hiệu quả học tập. Điều này cũng đúng đối với công việc. Việc tạo ra các chính sách đãi ngộ nhân sự mới và hiệu quả đòi hỏi mức độ xử lý thông tin khác với việc quản lý tiền lương đơn giản. Việc đào tạo (và kinh nghiệm) cần thiết để tạo ra các chính sách mới so với hiểu biết về tỷ lệ bồi thường và lợi ích do đó cũng sẽ khác nhau khá nhiều.

Qua bài viết này, chúng tôi đã đề cập đến việc học tập, đào tạo và phát triển là gì, các chiến lược L&D có thể được triển khai hiệu quả như thế nào trong các tổ chức, các phương pháp giảng dạy khác nhau và chúng tôi đề cập đến chủ đề về hiệu quả học tập.

Nội dung được biên soạn bởi Mr. Cao Vương

Đăng ký dùng thử nền tảng đào tạo AcaBiz

(nhận 10 khóa học đào tạo nhân sự)